Le droit à la déconnexion - Article L2242-8

  Le droit à la déconnexion - Article L2242-8
 
 
 
Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
 
Nul ne contestera que le développement des smartphones, réseaux sociaux, crées des  sollicitations sont de plus en plus nombreuses. Qui n'a pas jeté un œil à ses mails le soir en rentrant ? Le week-end ou pendant les congés ? Ce qui  provoque une perméabilité grandissante entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. Cette situation multiplie  l’accroissement de risques psycho sociaux tels que le stress, burn out, … .
 
Il est donc nécessaire que tout un chacun se préserve entre un équilibre de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
 
Intégrer le droit à la déconnexion dans le code du travail, c’est donc permettre aux entreprises de se saisir du sujet et de s’adapter aux nouveaux modes de travail.
 
 
 
Quelques chiffres clés
 
 
 
37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail selon une étude Eléas (septembre 2016)
 
62% des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.
 
 
 
Le droit à la déconnexion : comment ça marche !
 
 
 
*      Pour les entreprises de – de 50 salariés
 
L’entreprise dont l’effectif est inférieur à 50 salariés n’est pas tenue d’ouvrir les négociations collectives sur cette thématique. Elle peut néanmoins mettre en place des actions visant à protéger ce droit, notamment dans le cadre de son devoir de prévention des risques psychosociaux. En effet, laisser s’installer un contexte de « surconnexion » favorisant le « burn out » des salariés peut constituer un manquement de ses obligations d’employeur.
 
Par ailleurs, la « surconnexion » de certains salariés est à l’origine d’un nombre croissant de contentieux. Certains d’entre eux attaquent aujourd’hui leurs employeurs devant les prud’hommes pour non-paiement d’heures supplémentaires ou non-respect des heures de repos, voire pour harcèlement moral lié à une communication intempestive par mails. Dans tous les cas, il est important de se pencher sur ces questions.
 
*      Pour les entreprises de +  de 50 salariés
 
De manière général, ce droit à la déconnexion doit être abordé au cours des négociations annuelles menées sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les entreprises ont le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique.
 
Ces mesures de régulation sont prioritairement mises en œuvre par la négociation collective afin d’établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain.
 
La priorité sera donc donnée à la négociation avec les partenaires sociaux. Les entreprises qui ont un délégué syndical devront engager une négociation afin de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
 
A défaut d’accord, l’employeur devra tout de même mettre en œuvre ce droit par le biais  d’une charte qui devra prévoir la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques.
 
 
Des exemples concrets
 
Voici des exemples de mesures dont vous pouvez vous inspirer pour rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés :
 
·         l'absence d'obligation de répondre aux mails tardifs, interdit de sanctionner un salarié qui n'aurait pas répondu à un appel ou à un mail envoyé le soir, le week-end ou pendant les congés.
 
NB : La loi et la jurisprudence ont déjà instauré de solides protections du temps de repos des salariés. La cour de cassation a notamment considéré que le fait, pour un salarié de ne pas pouvoir être joint sur son portable personnel en dehors des horaires de travail ne pouvait être considéré comme une faute et légitimer un licenciement disciplinaire pour faute grave.
 
 
 
·         L’organisation de plages de déconnexion : il est possible de prévoir dans votre accord une plage de déconnexion pendant laquelle le salarié n'est pas autorisé à utiliser la messagerie professionnelle.
 
 
 
·         Des journées sans mails
 
 
 
·         Les fenêtres d'alerte ou "pop-up" : Affichage d’un message rappelant les plages horaires de travail et de repos le soir et le week-end lorsque le salarié se connecte à son ordinateur ou à sa messagerie professionnelle. 
 
 
 
·         Le blocage des serveurs informatiques : Solution radicale mais qui peut être adoptée si cela est possible selon l'activité de l'entreprise.
 
 
 
·         Des formations ou sensibilisation des managers à l'utilisation des nouvelles technologies afin d'aider les salariés à faire la part des choses, prendre du recul et savoir identifier et gérer une véritable urgence. 
 
Liens utiles :
 
 
 
 

 

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