Egalité professionnelle H/F : vous avez votre rôle à jouer !

Il faut savoir que le préambule de la Constitution de 1946 garantit l’égalité, dans tous les domaines et des droits égaux entre les hommes et les femmes. En 1951, est introduit lors de la Convention 100 de l’OIT, le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale entre les hommes et les femmes. Ces principes d’égalité sont repris dans le traité de Rome, mais aussi dans plusieurs lois.

En 2016, doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’interdiction de tout agissement sexiste, et le Conseil Supérieur de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.

Bien que l’obligation légale de négociation et d’établissement d’un rapport de situation comparée, incombe aux entreprises de plus de 50 salariés, celles de moins de 50 salariés n’en sont pas pour autant totalement exonérées.

En effet, la loi prévoit que toute entreprise, quel que soit sa taille, se doit de « prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre » (article L 1142-5 du code du travail).

 

1.   L’égalité professionnelle en chiffres

  • Emploi :

Environ 50% de l’emploi féminin se concentre sur 12 des 87 familles professionnelles contre une représentativité de 50% de l’emploi masculin dans 20 familles professionnelles.

 

  • Rémunération :

En moyenne un homme gagne 19% de plus qu’une femme.

A niveau égal un homme gagne 10% de plus qu’une femme.

Une retraitée gagne en moyenne 37% de moins qu’un retraité.

 

  • Temps de travail et taux d’emploi :

Environ 7,2% des temps partiels sont occupés par des hommes contre 30% chez les femmes.

A l’arrivée du 1er enfant seul 12% des pères stoppent ou réduisent leur activité contre 50% des mères.

2.   Promouvoir l’égalité professionnelle, quels avantages pour l’entreprise ?

Hausse de la performance et du bien-être en entreprise :

  • Les entreprises ayant plus de 10 % de femmes parmi leurs dirigeants ont des revenus 41% plus importants en moyenne que celles qui n’en ont que 5%.
  • Les salariés managés par des femmes déclareraient 1,26 fois plus que ceux managés par des hommes que leur développement est encouragé dans l’entreprise. Les femmes seraient donc plus à l’écoute et attentives à leur collaborateurs.

 

Une meilleure compréhension et un meilleur ciblage des clients :

  • En moyenne entre 70 et 85% des achats quotidiens sont décidés par des femmes.

 

Attirer et fidéliser et donc augmenter son vivier de candidats :

  • En moyenne 60% des diplômés de Master sont des femmes
  • Améliorer son image de marque en donnant une image positive : la génération Y est particulièrement sensible à ces problématiques, et les jeunes salariés accordent de plus en plus d’importance à ce critère dans leur recherche d’emploi.

 

Augmentation du PIB :

  • Garantir l’accès des femmes à l’emploi et à des postes élevés permettrait un gain de 7% du PIB français, soit 150 milliards d’euros.

 

3.   Comment agir au quotidien

Il vous faut structurer votre démarche, en :

  • Vous basant sur des données factuelles
  • Faisant un diagnostic interne
  • Constituant un/des groupe(s) de travail

 

Vous pouvez agir sur vos recrutements, en :

  • Veillant à la féminisation et la masculinisation des intitulés de poste,
  • Objectivant les compétences requises,
  • Aménageant les locaux (vestiaires, sanitaires),
  • Adaptant les outils de travail,
  • Garantissant un même accès à la formation.

 

Lors du déroulement de carrière, il est souhaitable de :

  • Neutraliser les effets de la parentalité, en garantissant :

-  Une même évolution de salaire aux salariées absentes que la moyenne de celle accordée à ses homologues au cours de leur absence,

-  Un même accès aux promotions et/ou aux évolutions professionnelles. En effet une femme qui part en congé maternité aura travaillé en cours d’année. Il est donc nécessaire d’évaluer l’atteinte de ses objectifs au prorata de son temps de présence et donc de lui garantir une évolution / une promotion en fonction de son taux d’atteinte.

  • Mener des entretiens de reprise au retour du/de la salarié(e), afin de pouvoir mettre en œuvre des formations adéquates après une longue absence, afin de faciliter la reprise d’activité, mais également de l’informer des divers changements ayant eu lieu pendant son absence (réorganisation interne, nouveaux arrivants, etc).

 

Vous pouvez veiller également à une bonne articulation des temps de vie, en :

  • Mettant en place des horaires flexibles tout en conservant des plages horaires pendant lesquelles la présence est impérative.

Par exemple : avoir la possibilité d’arriver entre 8h30 et 9h30 et de repartir le soir entre 16h30 et 17h30. La plage d’horaire impérative sera donc de 9h30 à 17h30 (sans oublier la pause déjeuner). Le tout est que le/la salarié(e) fasse tout de même le nombre d’heures hebdomadaire prévues dans son contrat.

  • Mettant en place une « charte » interdisant les réunions commençant ou s’achevant à des heures tardives ou commençant à des heures précoces
  • Mettant en place le télétravail
  • Faisant en sorte que le droit à la déconnexion (loi travail – 8 août 2016) soit assuré
  • Faisant appel à des services / lier des partenariats avec des crèches par exemple
  • Incitant les pères à prendre leur congé paternité, afin de favoriser le rôle des pères auprès de leur enfant.

 

4.   Avec quels outils

Evantail : le Diagnostic Egalité Professionnelle (Démonstrateur)

  • Pour qui : pour toute entreprise de 20 à 49 salariés
  • Quoi : il s’agit d’un diagnostic par sexe de la situation de vos salarié-e-s en matière d'emploi et de conditions de travail. Il est basé sur les données fournies dans la DADS faite sur le site Evantail. Si vous ne l’avez pas faite sur ce site, il vous suffira de renseigner les identifiants de votre entreprise sur Evantail, et de télécharger votre DADS.

 

Quelles informations sont disponibles et utiles :

  • La répartition des effectifs de l'établissement, au 31/12/N-1, selon la catégorie professionnelle
  • Le nombre d'embauches effectuées dans l'année
  • Le nombre de départs intervenus dans l’année correspondant aux cas de rupture du contrat de travail
  • L’âge moyen, le type de contrat de travail
  • La durée du travail avec une répartition entre les salarié-e-s à temps complet et temps partiel et l'indication du nombre d'heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération moyenne et médiane

 

Pourquoi le faire :

  • Mettre en lumière les inégalités
  • Analyser l’origine des inégalités
  • Mettre en place les actions correctives
  • Être une base pour d’éventuelles négociations

L’accord collectif n’est pas obligatoire !

Les entreprises de moins de 50 salarié-e-s n’ont pas d’autre obligation en matière d’égalité hommes/femmes. Elles ne sont, notamment, pas obligées d’être couvertes par un accord collectif ni par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

 

5.   Et après ?

En 2004 a été créé le Label Egalité, et en 2008, le Label Diversité. Une alliance de ces deux labels a eu lieu le 24/12/2015.

L’objectif principal de ces labels est de valoriser l’image de marque de l’entreprise pour :

  • Les recrutements,
  • Les relations partenariales,
  • Les relations avec les fournisseurs

La labellisation c’est

  • Une logique d’amélioration continue,
  • Une démarche menée en collaboration avec le Ministère des droits des femmes, des relations sociales et de la solidarité,
  • Un dispositif soutenu par les syndicats de salariés et ceux des entreprises,
  • Une approche encouragée par l’Union Européenne.

 

L’obtention du label se déroule en 3 étapes

Le Label est organisé selon 3 grands champs :

  • La prise en compte de l’égalité professionnelle dans les relations sociales, l’information et la culture de l’organisme
  • L’égalité dans la gestion des ressources humaines et le management
  • L’égalité par la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel

 

Le PIEP (Plan Interministériel en faveur de l’Egalité Professionnelle)

L’objectif de ce plan est de passer de 12 à 33% de métiers mixtes d’ici 2025 :

  • Dans les secteurs du bâtiment, numérique, métiers verts, petite enfance, social, Services A la Personne, etc.
  • En formation des enseignants à la lutte contre les stéréotypes et pour la mixité
  • Via un accompagnement des partenaires sociaux dans les négociations sur l’articulation des temps de vie
  • En faisant un suivi de la féminisation des conseils d’administration
  • En valorisant les bonnes pratiques relevées lors du Label Egalité
  • En créant des fiches réflexes en cas de harcèlement
  • En réalisant des études

 

6.   Rappelons quelques définitions

Egalité : Principe fondamental selon lequel chaque être humain est investi des mêmes droits et des mêmes obligations que les autres.

Egalité professionnelle : Elle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Parité : La parité désigne le principe d’égal accès des hommes et des femmes aux mandats électoraux et fonctions électives. Elle est inscrite uniquement dans la sphère politique et renvoie à la notion de démocratie paritaire.

Mixité : Elle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi. 

Plafond / paroi de verre : Obstacle invisible résultant d’un ensemble complexe des structures au sein des organisations à prédominance masculine empêchant les femmes d’accéder à des fonctions supérieures et/ou transversales.

 

Liens utiles :

http://www.dailymotion.com/video/x4w48r3_l-egalite-on-a-tou-te-s-a-y-gagner-ecarts-de-revenus_news

 

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/obligations-des-entreprises/entreprises-jusqua-49-salarie-e-s/

 

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/10/DP_EGAL-PRO-v.03.10.2016-CAB-V05.pdf

 

http://www.jardinerie-egalite.fr/

 

https://www.e-ventail.fr/ss/Satellite/e-ventail.html

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