L’INDEX D'EGALITE PROFESSIONNELLE,

L’INDEX D'EGALITE PROFESSIONNELLE, UN NOUVEL OUTIL POUR L’EGALITE SALARIALE

L’égalité professionnelle est un sujet ancré dans le développement des entreprises, plusieurs études nous le démontrent, notamment celle réalisée par EvoTerritoire 

https://www.evoterritoire.com/post/l-%C3%A9galit%C3%A9-femmes-hommes-%C3%A0-l-%C3%A9chelle-du-bassin-porte-sud-du-grand-paris

Toujours dans cette optique, des mesures législatives ont été adoptées dans la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Le décret d’application est sorti le 9 janvier 2019.

« Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Ce décret précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Le public cible est l’employeur de droit privé ainsi que leurs salariés et personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Le 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1000 salariés ont publié leur index sur l’égalité professionnelle.

Le 1er septembre2019, c’était au tour des entreprises d’au moins 250 salariés.

Et enfin, à partir du 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés devront faire ce même exercice. Un index spécifique est élaboré pour les petites entreprises. Il ne comportera que 4 indicateurs.

 

4 phases qui constituent le programme d’action :

  1.  l’index de l’égalité femmes-hommes avec 5 indicateurs qui vaudront 100 points au total.

L’objectif de l’Index d'égalité professionnelle est de faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il a été conçu comme un outil simple qui doit être calculé chaque année au 1er mars pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Les entreprises peuvent calculer leur note, sur la base de 4 ou 5 indicateurs en fonction de leurs effectifs.

 

Les 5 indicateurs (sur un total de  100 points) sont les suivants :

1. La suppression de l’écart de rémunération femmes-hommes, (40 points). Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles d’avoir (20 points). Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

3. L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés), (15 points). L’objectif étant de contrer le phénomène du « plafond de verre », Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points). Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006.

5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. C’est-à-dire au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points). L’objectif est d’assurer une représentation plus équilibrée des deux sexes.

 

Si le score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctives.

·Diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;

·Appliquer la loi concernant le congé maternité ;

·Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;

·Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;

·Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.

 

 

2-Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site.

Cette mesure s'accompagne d'une obligation de publier la note globale obtenue ainsi que le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

 

3-Cinq actions correctives : chaque entreprise aura 3 ans pour faire le rattrapage salarial.

 

4-Un contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans 3 ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1 % de la masse salariale.

 

 

Le 1er Mars 2022, les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières, jusqu’à 1% de la masse salariale.

A partir du 1er Mars 2023, toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières, jusqu’à 1% de la masse salariale.

A noté que, les entreprises de 50 à 250 salariés seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents. Pour celles-ci, la DIRECCTE pourra dans certains cas donner une année de mise en conformité supplémentaire, notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées.

Les référents de la DIRECCTE Ile de France

DIRECCTE ILE DE France

Coordination régionale

Tassadit TERAHA

idf.ega-pro@direccte.gouv.fr

Paris (75)

Christelle CHAMBARLHAC

idf-ud75.ega-pro@direccte.gouv.fr

Seine-et-Marne (77)

Roselyne ZAMPINI

idf-ud77.ega-pro@direccte.gouv.fr

 

Brigitte BOU

idf-ud77.ega-pro@direccte.gouv.fr

Yvelines (78)

Dorothée BAREL

idf-ud78.ega-pro@direccte.gouv.fr

Essonne (91)

Martine FRANCOIS                         Brigitte MARCHIONI

idf-ud91.ega-pro@direccte.gouv.fr

Hauts de Seine (92)

Brigitte MAUVE

idf-ud92.ega-pro@direccte.gouv.fr

Seine-Saint-Denis (93)

KaevinTALON

idf-ud93.ega-pro@direccte.gouv.fr

Val-de-Marne (94)

Grégory BONNET

idf-ud94.ega-pro@direccte.gouv.fr

Val d'Oise (95)

Pascale BOUETTE

idf-ud95.ega-pro@direccte.gouv.fr

 

 

 

Sources

 

 

 

 

 

 

 

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