POUR VOTRE FUTUR RECRUTEMENT, AVEZ-VOUS PENSE AU CONTRAT D'APPRENTISSAGE ?

Pour votre futur recrutement, avez-vous pense au  Contrat d’Apprentissage ?

Tout jeune âgé de 16 à 29 ans (contre 25 ans, antérieurement) peut entrer en apprentissage. Par dérogation l’âge minimum peut être porté à 15 ans si le jeune a terminé son année de classe de 3ème et s’il atteint cet âge entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile en cours. Au maximum l’âge peut-être repoussé à 35 ans (34 ans révolus) si un nouveau contrat d’apprentissage est signé dans le but d’obtenir un diplôme supérieur à celui déjà obtenu, ou si le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire. Dans ces cas, il ne doit s’écouler plus d’un an entre les deux contrat.

 

Il n'y a pas d'âge limite pour les apprentis qui sont reconnus travailleur handicapé, pour les apprentis qui  envisages de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape) ou encore pour les apprentis qui sont inscrits en tant que sportif de haut niveau. Une prologation d’un 1 an maximun est possible si l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé avec un nouveau contrat chez un autre employeur.

 

La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à différentes aides : exonération, totale ou partielle, de cotisations sociales, une aide unique aux employeurs d’apprentis etc. Des aides spécifiques sont également prévues si le titulaire du contrat est reconnu travailleur handicapé.

Attention dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage du 4 juin 2020, une aide exceptionnelle pour l’embauche des alternants est accordée aux entreprises.

 

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

 

  1. Modalités

 

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

 

La durée du contrat peut varier de 6 mois  à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l'apprenti est un travailleur handicapé. La période d’essai est égale aux 45 premiers jours de présence du bénéficiaire dans l’entreprise.

 

Le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA auquel l’apprenti est inscrit.

 

 

Le jeune bénéficie du statut de salarié étudiant des métiers. Ila donc les mêmes droits et obligations que les autres salarié(e)s de l’entreprise.

 

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage. Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

 

 

  1. Mise en place du contrat

 

Le contrat d’apprentissage doit être obligatoirement écrit. Il est établit sur un formulaire, le CERFA FA13 ou n° 10103*7 qui doit être signé par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal s’il est mineur.

 

Ce contrat doit mentionner en plus de l’identité des parties :

  • Le nom du tuteur désigné
  • Les titres ou diplômes dont il est titulaire et en rapport avec la formation de l’apprenti
  • Son expérience professionnelle dans l’activité concernée

 

Avant le début du contrat ou dans les 5 jours ouvrables au plus tard après la prise de poste de l’apprenti, l’employeur doit transmettre les exemplaires du contrat d’apprentissage complétés par la signature du directeur du CFA qui atteste de l’inscription de l’apprenti à son opérateur de compétences  (OpCo). Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.

L'opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. Sans réponse de l'opérateur de compétence dans ce délai, la demande est refusée.

Le dépôt du contrat d'apprentissage est gratuit.

 

Attention, l’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. (Voir notice d’explication du contrat d’apprentissage)

 

  1. Conditions de travail de l’apprenti

 

Lorsque l’apprenti est âgé de 18 ans et plus, il est soumis aux règles de l’entreprises. S’il est âgé de moins de 18 ans, il faut respecter les règles suivantes :

  • Si le bénéficiaire est mineur, il ne pourra pas travailler de nuit (entre 22h et 6h dans le cas d'un jeune de 16 à 18 ans, entre 20h et 6h dans le cas d'un jeune de moins de 16 ans)
  • Ne pas travailler plus de 8 heures par jour
  • Ne pas travailler plus de 4h30 consécutives sans bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives
  • Ne pas travailler plus que la durée légale du travail.
  • 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.
  • L'apprenti ne peut pas travailler le dimanche
  • Ne pas  travailler un jour de fête légale.

Pour la préparation directe de ces épreuves, le jeune en apprentissage a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables.  Congé à prendre dans le mois qui précède les épreuves. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

 

  1. Rémunération

 

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 43 % du SMIC à compter du 1er juin.

 

Ces montants peuvent être majorés :

  • si un accord collectif applicable dans l'entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.
  • le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an
  • l'apprenti prépare un diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu
  • la qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu

 

L’apprenti, comme tout salarié, a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

 

  1. Rupture du contrat

 

La période d’essai du contrat d’apprentissage est de 2 mois (soit 45 jours). Ainsi, durant cette période, le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur, de l’apprenti ou d’un commun accord.

 

La rupture doit alors être notifiée par écrit, transmise au directeur du centre de formation de l’apprenti mais également à l’opérateur de compétences qui a enregistré le contrat pour qu’il soit ensuite transmis à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat.

 

Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf dans les cas suivants :

  • d'un commun accord entre l'employeur et l'apprenti
  • Par l'apprenti qui doit saisir le médiateur.
  • résiliation possible du contrat d’apprentissage en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé (l’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum un mois auparavant)
  • résiliation expresse des deux cosignataires (jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations)
  • inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

 

Il est possible de faire appel à un médiateur pour résoudre les litiges entre l’employeur et l’apprenti et/ou la famille de l’apprenti quant à l’exécution ou la résiliation du contrat d’apprentissage.

Si l'intervention du médiateur ne permet pas d'obtenir un accord des 2 parties, il est possible de saisir le conseil des prud'hommes.

 

L’apprentissage est doublement contrôlé par :

  • l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques.
  • l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation. Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l’entreprise.

 

  1. Avantages pour l’entreprise

 

Exonération des cotisations et contributions sociales

 

L’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.

 

L’Etat prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales (hors AT/MP) et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L’Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales, d’origine légale et conventionnelle, imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis

 

L’exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s’applique jusqu’à l’échéance du contrat.

 

Ces exonérations peuvent être totales ou partielles selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.

 

 

Aide unique aux employeurs qui recrutent en apprentissage

Cette aide unique aux employeurs d’apprentis remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et le crédit d’impôt Apprentissage.

 

L’aide s’adresse aux employeurs de moins de 250 salariés qui ont concluent un contrat en apprentissage depuis le 1er janvier 2019.Le diplôme ou le titre à finalité professionnelle préparés doit être de niveau inférieur ou égal au bac.

 

Le montant de l’aide unique est dégressif :

  • 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat ;
  • 2 000 € maximum pour la 2e année d’exécution du contrat ;
  • 1 200 € maximum pour la 3e année d’exécution du contrat.

Elle peut exceptionnellement être accordée une 4e année (1200 euros) dans certaines situations où le contrat d’apprentissage excède 3 ans.

Cette aide vous est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP)

 

L’aide unique aux employeurs qui recrutent en apprentissage s’applique pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019.

 

Infographie Aide unique aux employeurs

 

Attention, dans le cadre du Plan de relance de l'apprentissage, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 création d’une aide exceptionnelle pour l’embauche de jeunes alternants.

Parmi les mesures annoncées, celle du versement d’une aide exceptionnelle pour l’embauche de jeunes alternants. Cette aide est un élargissement et une augmentation de l’aide unique en faveur des entreprises pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Elle concerne les apprentis jusqu'au niveau master (niveau 7) Décret n° 2020-1084 du 24 août 2020

Concrètement, vous recevrez la 1er année du contrat 5 000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ou 8 000 euros pour un apprenti majeur.

Cette mesure a été acté dans la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 

 

Déductions fiscales de la taxe d’apprentissage

Pour les entreprises de plus de 250 salariés (tous établissements confondus) redevables de la taxe d'apprentissage qui emploient plus de 5% de jeunes en apprentissage, dans la limite de 7% d'alternants, peuvent bénéficier d'une créance à déduire du hors quota de la taxe d'apprentissage.

 

Le montant de cette créance doit être calculé directement par l'entreprise et déduit de sa taxe d'apprentissage.

 

Le montant est calculé en fonction du pourcentage d'alternants ouvrant droit à l'aide et effectif annuel moyen de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente ainsi que le montant forfaitaire de 400 € par alternant.

 

L’absence de prise en compte dans les effectifs

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises pour les conditions d’effectif minimum par exemple. Cependant, ils sont pris en compte dans l’effectif en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et maladies professionnelles.

 

 

Liens

 

 

 

 

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