Fiches méthodologiques

Le suivi administratif du salarié

Lorsqu’un salarié est embauché, l’employeur a une obligation de suivi administratif de ce salarié et ce, tout au long de sa présence dans l'entreprise.

Ainsi, plusieurs formalités sont à effectuer avant son arrivée, au cours de sa présence et lors de son départ.

 

La déclaration Unique d’embauche (DUE)

L’entreprise qui emploie un nouveau salarié est tenue de faire une déclaration d’embauche à l’URSSAF ou à la MSA pour les salariés agricoles.

Le Congé Maternité et sa gestion

Au cours de sa vie professionnelle, une femme peut être amenée à tomber enceinte. Dans ce cas, l’employeur est obligé de lui accorder un congé maternité. Le droit au congé maternité est ouvert aux femmes salariées étant enceintes et résidant en France ou territoires d’Outre-mer. 

Le congé maternité est alors régit par des règles applicables par tous les employeurs et implique une gestion particulière.

La durée du congé

En fonction du nombre d'enfant de la salariée, la grossesse en cours comprise :

De 0 à 1 enfant

L'intégration d'un nouveau salarié

Les étapes du recrutement

Diagnostiquer le besoin

  • Détermination du besoin
  • Définition du poste à pourvoir (cf. fiche «Définir un Profil de poste»)
  • Définition du profil de candidat recherché

Recherche de candidats

  • Prise en compte des ressources internes
  • Sourcing (recherche de CV via divers support comme les CV thèques Pole Emploi, les missions locales, sites d’emplois, etc.)

 

L'Offre d'emploi et le questionnaire d'embauche

Lors de la rédaction d’une offre d’emploi, l’employeur doit respecter certaines règles qui lui évitent des difficultés comme des erreurs  d’information quant au poste ou  des mentions à caractère discriminant par exemple.
Lors d’un entretien de recrutement, le questionnaire de l’employeur doit également respecter des règles qu’il faut suivre pour ne pas être accusé de discrimination par un candidat.

 

 

L’Offre d’emploi

Le licenciement économique individuel

On parle de licenciement économique lorsque c’est la situation économique de l’entreprise qui engendre le licenciement et non un comportement ou une faute du salarié.
Le licenciement économique peut être à caractère individuel ou collectif. 
Dans les 2 cas, des règles de procédures spécifiques sont appliquées et doivent être respectées par l’employeur.
 

Le motif économique

Le licenciement économique est effectué pour un ou plusieurs motifs ne touchant pas à la personne du salarié et résultant :

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